ピーターの法則と日本型雇用の関係性とは?昇進だけが正解ではない

出世した有能な人が無能になるメカニズム ー「ピーターの法則」

組織構造を成す人材の特徴として「ピーターの法則」という言葉があります。「ピーターの法則」とは、アメリカの教育学者であるローレンス・J・ピーター氏が、著書の中で提唱したことからこの名前が付けられたもので、能力主義社会の現況が表された法則として、経済の分野でもよくその名前が用いられています。

「ピーターの法則」の概要はおおむね、以下の通りです。

  • 有能な人も、昇進し続けるといつしか能力の限界に達して「無能」になる。
  • 無能な人は今のポストに留まり、有能な人はどんどん出世するが「無能」となった時点で昇進が止まり「無能な管理職」となる。結果、どの階層も無能な人たちで埋め尽くされてしまう。
  • 組織は「まだ無能レベルに達していない人」が仕事をすることで機能している。

昇進・昇格をしても、そのポジションがその人にとっての限界点である場合、どれほど優秀だった人材も、「無能化してそのポジションに留まる」という事象が発生します。最終的には、無能な管理職層が構築されてしまうということです。

なぜ人や組織は「ピーターの法則」の状態に陥ってしまうのでしょうか。今回は日本特有の雇用形態とこの法則の関連性についてご説明します。

日本型雇用と「ピーターの法則」の関連性とは?

能力主義とピーターの法則の関係

ピーターの法則が成り立つ組織の条件として、どのようなケースがあるかを考えてみましょう。

組織内の人事が下方硬直的である場合

会社や企業などでは昇進すれば役割や責任も増え、それに比例して給料などの報酬もアップするのが一般的です。社員は自分の能力を発揮しようと努力した結果に応じて、評価されれば出世して管理職の役割を与えられます。

昇格・出世し続ける人もいれば、一定の役職で落ち着く人もいます。企業の多くは、仮にそのポジションで業績を上げなくても降格はなかなかしないものです。

昇進を目標に努力してきた有能な人材が、ある役職につくことがゴールになってしまい、能力を高めるような研鑽を積まなくなってしまう、“無能状態”に陥ってしまうのです。

組織の昇進の仕組みによる場合

非常に優秀な社員であっても、自己主張が強いタイプは上司に意見したり、自己流の方法で成果を上げるなどの行為が煙たがられて、組織によってはなかなか昇進しないこともあります。

「出る杭」のような人材よりも、無難に仕事をこなし、組織の空気を読むような社員の方が、上司役割人事評価を得られるために昇進して、無能状態で落ち着くという場合もあります。

勤続年数などでほぼ自動的に昇進するような仕組みの組織では、個人の能力とは関係なく昇進することになり、昇進した役職をまっとうできない能力の人が上の地位に居座ってしまう場合もあります。

「ピーターの法則」を語る際に話題に出ることが多いのが「能力主義」と「成果主義」です。

能力主義とは、社員やメンバーの能力を主な基準として昇給や昇進を決めていく方針が根底にあります。欧米諸国の多くが成果主義、職務主義なのに対して、日本の企業や組織はこの「能力主義」に当てはまります。

成果主義は、個人の結果を基準としており、成果やインパクトの大きさで報酬や待遇が決められます。職務主義は、ポジションが基準で、経験や能力に関わらず、どの職務を行なうかで待遇が決まります。

能力主義は、「人物」重視で、過去の経験や持っているスキル全体が評価され、成果の評価度は往々にして低い傾向にあります。それぞれにメリット・デメリットがあり、どれが一番優れている、というわけではありません。

日本の国内だけを見ても、企業ごとに用いる方針はさまざまですが、能力主義においては「ピーターの法則」が当てはまりやすいことが指摘されています。

日本型雇用とピーターの法則

日本の組織によくみられる「現場叩き上げで出世するタイプ」は、特にピーターの法則が当てはまりやすいと言われます。現場の末端で厳しくきつい業務を経験しているため、努力を重ねて出世することでゴールに向かう、という感覚を持っているからでしょうか。

欧米諸国のように、たとえばMBA取得者を経営陣にして、経営・マネジメントと現場と切り分けているタイプは、ピーターの法則は生じにくいとされます。なぜなら「マネジメントを行う人材」と「現場業務を行う人材」を切り分けて考えられており、採用や昇格において「マネジメントの成果」もしくは「現場の成果」が評価基準となり、昇格しても「マネジメント」もしくは「現場」を引き続き行う労働契約となっているからです。米国の雇用システムでは、賃金は労働の対価であるということを第1に考えられています。

人は労働市場を通じて企業を選び、現場ではその労働の質と量に応じた対価である賃金を受け取ります。 管理者はトップ・ダウン方式であるため、企業における仕事はリーダーから上層管理職などの順に降りてくる形で担当者に告げられます。管理職が無能では業績をあげることができません。

MBA取得の経営陣においては、その学びによって自分に自信を持ち、積極的に行動することや学びの習慣が常にあるため、考え抜く力を持ち合わせていると思われます。

あなたの組織はどのタイプですか?

ピーターの法則に陥らないためには「能力だけでなく昇格後のポジションで職務が発揮できるか適性を見極める」「会社として人材の適材適所を実現するなどの対策を行う」必要があります。何も対策を打たなければピーターの法則に陥ってしまう可能性が高くなります。

しかし自分の組織の問題に事前に気が付くことができれば、ピーターの法則は回避できる問題でもあります。「プレイヤーとして優秀だから管理職に昇格させる」のではなく、「プレイヤーとして活躍してもらうために昇給するのか」「管理職としての適性が備わっているから管理職に昇格するのか」を、人事考課で検討するところが肝要です。

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