従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう!

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう?」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう?」 と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります(カルチャーフィットに関しては「カルチャーフィットってそもそも何?採用学からの提案」をご参照ください)

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

本記事では、mitsucari適性検査における「冷静型・情熱型」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「冷静型・情熱型」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

 冷静型・情熱型

mitsucari適性検査における他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型(この記事です)
  6. 楽観型・慎重型(9月22日公開予定)
  7. 自己評価・他己評価(9月23日公開予定)
  8. 理念重視・ビジネス重視(9月24日公開予定)
  9. 過程重視・結果重視(9月29日公開予定)
  10. 専門追求型・組織貢献型(9月30日公開予定)
  11. 着実志向・挑戦志向(10月6日公開予定)
  12. 仕事重視・プライベート(10月7日公開予定)
  13. 給与重視・仕事内容重視(10月8日公開予定)
  14. 私仕混同・私仕分離(10月13日公開予定)

そもそも適性検査で何が測れるの?

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

(適性検査のより詳しい説明については「適性検査とは一体なに?〜カルチャーフィットへの活用方法〜」をご参照ください)

本記事では、mitsucari適性検査の「冷静型・情熱型」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

冷静型な人の特徴

冷静型の人は、感情による浮き沈みが少なく、感情をあまり表に出さないタイプです。言い換えれば、危機や問題に直面しても、冷静でいられるタイプです。

目の前の課題や出来事に対して冷静であるため、じっくりと時間をかけて熟考する事を得意とします。あまり一喜一憂することは少なく、一度決めたことは途中で投げ出さずに、コツコツと作業を進めることが出来きます。人付き合いには忠実ではあるものの、人間関係においては、感情の繋がりをさほど重要視していません。

情熱型な人の特徴

情熱型の人は、感受性が豊かで、感情を表に出して行動していくタイプです。自分の感情の起伏に耳を傾けながら、物事を判断したり意思決定をしていくタイプです。

感受性が高いため、新しいアイディアや新しい人との出会いに興奮を覚えやすく、周囲にポジティブな影響を与えます。自分の感情に忠実なため、コミュニケーションにおいても、感情を表現しあうことで他人との信頼関係を築こうとします。

mitsucari適性検査を解釈する上での注意点

mitsucari適性検査において重要な点は、冷静型・情熱型のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、mitsucari適性検査はあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。それぞれの会社には、違った規模・ビジネスモデルがあり、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。このような違いから、それぞれ組織の組織風土に違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を育てて組織風土や理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で「冷静型・情熱型」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

mitsucari適性検査(人事担当者向け)を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

冷静型の多い組織風土

自社に冷静型の社員が多いのであれば、組織風土は「穏やかな雰囲気の風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、よく考え抜かれた冷静な意思決定がより評価されると言えます。

情熱型の多い組織風土

自社に情熱型の社員が多いのであれば、組織風土は「感情表現豊かで強い情熱を持つ風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、ストレートに思った事をどんどん言えるような人が、より評価されると言えます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは2点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

冷静型の職務適性について

「冷静型」の社員を配属するとしたら、正確な意思決定が求められるポジションが向いています。周りに流されず、落ち着いた仕事ができるのが、冷静型の特徴です。あまり感情的なエネルギーを使わずに済む、静かな業務が向いています。

情熱型の職務適性について

「情熱型」の社員を配属するとしたら、勢いと正直さが求められるポジションが向いています。言いたいことや意見を出し合い、活発にチームで話し合う機会の多い環境で力を発揮します。

部署ごとの相性について

「冷静型・情熱型」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

冷静型・情熱型の両者は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、性格の違いでどちらに優劣がつくようなことはありません。両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっているのです。冷静さを重視するか、感情を重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」といった考え方のもとでは、配属時に相性を想定しておくことで、ある程度事前にストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

冷静型の人視点でのミスマッチとは

冷静型の人は落ち着いている一方で、活発な雰囲気のチームに入ってしまうと勢いに乗り切れない不安があるかもしれません。冷静型の人間から見ると、感情の起伏が激しい情熱型は、冷静さを欠いた思慮の浅い意思決定をするように思えてしまう可能性があります。

情熱型の人視点でのミスマッチとは

情熱型の人は、冷静型のチームに配属されてしまうと、少々物足りなさを感じるかもしれません。情熱型の人間から見ると、感情の起伏をあまり出さない冷静型の人は、やる気がないように見えてしまう可能性があります。

人材マネジメントへの応用方法とは

mitsucari適性検査で測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にトップパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と冷静型・情熱型の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で冷静型が高い人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には冷静で緻密な思考が必要なのかもしれません。情熱型が高い人がハイパフォーマーであったなら、感情を表に出す、勢いのあるコミュニケーションがプラスに働く業務なのかもしれません。ハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をさらに明確にする事ができます。

mitsucari適性検査の「冷静型・情熱型」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

冷静型・情熱型を人事業務に活かしてみよう!

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、mitsucari適性検査では、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「冷静型・情熱型」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。

mitsucari適性検査における他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型(この記事です)
  6. 楽観型・慎重型(9月22日公開予定)
  7. 自己評価・他己評価(9月23日公開予定)
  8. 理念重視・ビジネス重視(9月24日公開予定)
  9. 過程重視・結果重視(9月29日公開予定)
  10. 専門追求型・組織貢献型(9月30日公開予定)
  11. 着実志向・挑戦志向(10月6日公開予定)
  12. 仕事重視・プライベート(10月7日公開予定)
  13. 給与重視・仕事内容重視(10月8日公開予定)
  14. 私仕混同・私仕分離(10月13日公開予定)

The post 冷静型・情熱型とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法 appeared first on 人事担当者のためのmitsucari公式ブログ.