ハイパフォーマーの「8-2」の法則

ビジネスの世界では、昔から「2-6-2の法則」や「8-2の法則」などの視点からハイパフォーマーやローパフォーマーを識別する法則が語られてきました。「8-2の法則」は「パレートの法則」とも呼ばれており、イタリアの経済学者ヴィルフレド・パレート(Vilfredo Frederico Damaso Pareto)氏が、1896年に論文で提唱した統計モデルの概念です。

パレート氏は、統計分析を用い「社会の富の偏在」を調査したとき、「人口の二割の裕福な層が社会全体の富の8割を占有し、残った2割をそれ以外の人たちで分け合う」という経験則を発見しました。パレートの法則は「富の再分配の重要性」を説くきっかけになったと言われています。

“全体の少数の要因が全体の多数の結果に影響を与えている” ことを示したこのパレートの法則は、経済はもちろん、社会や自然現象の中でも数多く存在しています。

  • 社会全体の所得の80%は、社会全体の20%の高額所得者が占めている
  • 仕事の成果の80%は、費やした時間全体の20%で生み出している
  • 売上の80%は、社員全体の20%が生み出している
  • 売上の80%は、顧客全体の20%が生み出している
  • 売上の80%は、商品全体の20%が生み出している
  • 都市の交通量の80%は、都市全体の道路の20%に集中する
  • Webサイトのアクセスの80%は、Webサイト全体の20%のページに集中する

パレートの法則は、パレート氏が家庭菜園でエンドウ豆を育てている際に「実が80%つまったサヤは全体の20%しかない」という自然現象から発見したと言われています。パレートは上位20%が特に重要だと考え、この20%が何かを見極めることで資源や努力を集中するべきだと主張しました。

あくまでもパレート氏の考えで、人材育成などにおいてすべて正しいわけではないと言われていますが、企業でいえば上位20%=「ハイパフォーマー」と呼ばれる人材になります。

そもそも「ハイパフォーマー」はどういった属性、特徴を有しているのでしょうか?概要について説明します。

売上の8割を生み出す2割の人材、ハイパフォーマーとは

「ハイパフォーマー」の意味と定義とは

「ハイパフォーマー」とは、業務に必要な高いスキルや専門性を有しており、かつ高い成果を出す人材のことです。「コンピテンシー」(人材の適性を見極めた配置・採用などを効率的に行なうために用いられる企業人事の評価基準)から派生した概念とも言われ、自社業績への貢献度が高い人材でもあるとも言われています。

常にスピーディーかつ高い成果が求められるビジネスシーンにおいてハイパフォーマーの存在は、企業の業績や組織の人材育成・採用など、さまざまな要素に影響を与えます。特に人工知能の発展やグローバル化など、市場の変化が激しい中で、ハイパフォーマーであり続けるのも非常に困難な問題です。

HRテックなどの人材データが集まることで、ハイパフォーマーの特徴や思考、行動を分析しデータ化して人材の評価や採用にも活用できるとして、高精度な人事管理システムの構築にも役立てられています。

企業活動にハイパフォーマーを活用するメリットについて

ハイパフォーマーは、企業に次のようなメリットをもたらします。

組織の業績向上に実現できる

「2:8の法則」でいうと「組織にいる2割のハイパフォーマーが企業の利益全体の8割をもたらす」というのがビジネスシーンでよく使われる経験則です。

ハイパフォーマーは、仕事に必要なスキルや専門性に長けており、高い行動力とモチベーションを維持する力があります。彼らの存在は組織の業績に多大な影響を与えるのです。

チーム力を底上げでき、組織を活性化する

「2:8の法則」は組織論としても活用されています。

ハイパフォーマーは全体としては少人数ながら、その意識や行動を、組織のルールや仕組みとしてシェアすることで、組織力の底上げが期待できます。もちろん、彼らハイパフォーマーの仕事ぶりは、他の社員の価値観や行動にも良い意味で影響を与えるでしょう。

ハイパフォーマーを企業組織で活用する際の注意点とは

いいことづくめの「ハイパフォーマー」ですが、人により向き不向きがあります。すべての業務でまんべんなく高いパフォーマンスができるわけではない=適材適所の要素もある、という点に留意しましょう。

またハイパフォーマー以外の8割の人材の成果にもきちんと目を配り、その力を伸ばすことも重要です。

「8-2の法則」に似たもので「2-6-2の法則」という、「優秀な人(ハイパフォーマー)2割」「普通の人(一般的な業務遂行能力を有している人)6割」「目標の成果を出せない人(ローパフォーマー)2割」という、人々が集団やグループを構成した場合、自然発生的に「2-6-2」の内訳になるという法則があります。

組織に「ローパフォーマー」がいた場合、重大な課題として認識することが重要です。しかしローパフォーマーを簡単に切り捨てるべきではないとも言われています。その理由として「下位の20%を退職させることで、残り80%の社員のモチベーションが低下する」ためです。

上位20%のリーダー格も、常に「下位に落ちる」リスクや不安を抱えています。「下位20%になったら、退職しないといけないかもしれない」となると、会社のために働く意欲は低下する、もしくは他社への転職など、人材流出のリスクさえあります。パーソナルな出来事や職場の環境悪化などで、思うように仕事の成果が挙がらなかった場合でモチベーション、「会社はこういう状況も視野に入れてくれている」とあらかじめ確約されていれば、その組織のために働くモチベーションは高まるはずです。

ハイパフォーマーを構成する要素とは

グローバルコンサルタント企業・アクセンチュアが、「ハイパフォーマー」の調査から分かった共通要素(3つの力)として、「構想力」「人間関係構築力」「実行貫徹力」を挙げています。

  • 構想力
    – 長期と短期の視点を両方持ち、変化を起こせるビジョンを描いて意思決定する力
  • 人間関係構築力
    – 多様な人材を活かせる社内社外を問わず巻き込んでいける力
  • 実行貫徹力
    – 行動としてのトライ&エラーを意図的に繰り返し成果を出す力

「knowing(どう知るべきか)」でも「doing(どうするべきか)」でもなく、「being(どうあるべきか)」の視点を何よりも重視しているともあります。「何かを成し遂げる(doing)」ことは、「どういう人間になるか(being)」という人生の目的にとっての手段であることで、大切な観点なのです。

ハイパフォーマーの思考には、次のような特徴もあります。

ネガティブ思考を生かす

ビジネスシーンには、さまざまな失敗がつきものです。

ハイパフォーマーは失敗を失敗として受け入れたうえで、「この失敗を次にどのように生かすか」「どういったケースで活かすことができるか」を考えます。失敗は成功の種であり、成長の機会だと捉える思考があるのです。

目的思考

ハイパフォーマーは、どういった物事に対しても、「何のためにそれをやるのか」という目的を重視しています。目的を実現することが最終到達地点であるため、達成するための手段も、幅広い視野で考える柔軟さが生まれます。

仮に仕事がうまくいかない場合でも、「そもそも、何のためにこれをしているのか」という目的に立ち返ることで、自分が担っている役割を再確認でき、ゴールに向かう力にします。

何かの判断に迷ったときは、仕事の目的を改めて考えることで「今やるべきこと」が明確になり、適切に判断することができるのです。

シンプル思考

仕事が思うように進まず、停滞してしまうようなシーンでも、ハイパフォーマーは「シンプル思考」を大切にします。

「面白いか/面白くないか」「顧客の役に立つか/立たないか」など、あえてシンプルに考えることで手段や方法を整理していくのです。

高いパフォーマンスを展開する人材を組織に活かすために

企業や組織において、「自社で活躍するハイパフォーマー人材」を採用・育成するのは非常に重要な課題です。それ以前に、人材を活用するためには、「何故パフォーマンスが高い(低い)のか」を分析し、その特徴を可視化することが何よりも必要な視点になります。

まずは、ハイパフォーマーの要件を明らかにし、組織の人材育成戦略に組み込んでいきましょう。それが、より生産性の高い組織作りにつながっていくのです。

The post 売上の8割を生み出す2割の人材、ハイパフォーマーの定義や特徴とは appeared first on 人事担当者のためのmitsucari公式ブログ.