最も多い離職理由は『労働条件・休日・休暇の条件』によるミスマッチ?

超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。就職率や有効求人倍率が高まっていく中、大卒者の3年未満の離職率は、30%前後の横ばいの状況が続いています。

新規学卒者就職率と3年以内離職率
出典元『厚生労働省』新規学卒者就職率と3年以内離職率

労働市場の中で、優秀だと思われる人材を採用したのに長らく早期離職が防げていないことを示唆しています。新規人材の確保が難しくなる中で、既存人材の流出防止の重要性もより増しています。

労働政策研究・研修機構(JILPT)の資料によると、日本の3年以内の離職理由で最も多いのは、「労働条件・休日・休暇の条件が良くなかった」というもの。「人間関係が良くなかった」という理由による退職だけでなく、労働条件に絡むものも上位に上がっています。
男女計初職離職理由
出典元『独立行政法人 労働政策研究研修機構』第6章 早期離職とその後の就業状況

労働条件は、選考段階や入社の意思確認の時点で、予め正しく伝えておけば、認識の相違は生まれにくいはずです。原因として考えられるのは、採用側に自社のネガティブな部分を隠さないと人が集められない=母集団形成が出来ない、という状況や前提があるのではないでしょうか。

一方、アメリカではネガティブなことは隠さずに説明する採用手法が、40年以上前から研究・実証されています。本記事では、アメリカ発の採用手法である「RJP理論」についてご説明します。

日本でも注目されつつあるRJP採用
〜アメリカ発のRJP理論に学ぶ〜

RJP理論とはどんな理論なのか?

RJP理論のRJPとは「Realistic Job Preview」の略で、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」という意味です。

RJP理論は、1970年代にアメリカの産業心理学者ジョン・ワナウス氏によって提唱された理論です。「あらゆる情報を求職者に歪めることなく伝えていく採用のあり方」が説かれています。

当時のアメリカでは、伝統的な採用手法であった「求職者が良いイメージを抱く情報を中心に発信することで、多くの求職者を集め、優秀な人を選ぶ手法」のアンチテーゼとして提唱されました。会社の良いところだけをアピールするのではなく、ネガティブな部分も含めて伝えることが必要だということです。

RJPで得られる効果とは

RJP理論を採用手法に導入することで得られる、代表的な効果を4つご紹介します。

ワクチン効果

ワクチン効果とは、予防接種のように、事前に免疫を作っておくこと、という効果です。

入社前に会社のネガティブなことを含め、情報を開示しておくことが、入社後の現実とのギャップを最小限に止める効果があります。

マイナビの調査では、入社1ヶ月後の新入社員の6割が、入社前の理想と現実にギャップを感じているとの報告もあります。
(詳しくは「リアリティーショック~職場の理想と現実のギャップ~が引き起こすこととは?」をご覧ください。)

スクリーニング効果

スクリーニング効果とは、十分な情報を得ることで、自分に適している企業かどうかを判断し、自己選択力が高まる効果のことを言います。

求める人物像と近い人材の母集団を形成したい場合には、スクリーニング効果の影響は大きいです。採用担当者のエントリーシートを読み込む時間など、採用選考にかける時間も短縮できる可能性があります。

余談となりますが、スクリーニング効果で母集団が減ることで、優秀な人材も減ってしまうのではないかとの懸念もあると思います。神戸大学大学院准教授である服部 泰宏氏は著書「採用学」にて大規模候補者群仮説は正しくないと説明しています。とにかく多くの応募者を集めるのではなく、求職者にもスクリーニングしてもらうことで、より高い精度のマッチングが期待できると説明しています。

大規模候補者郡仮説
出典元『エン・ジャパン』入社後の「こんなはずじゃなかった」を防ぐ!ありのまま採用ーRJP理論ーを「採用学」の服部准教授に聞く

コミットメント効果

コミットメント効果とは、ネガティブな情報も含めて開示することで、企業の誠実さが伝わり、企業への愛着心や帰属意識を高める効果のことを言います。

またネガティブな情報を知った上で入社を決めることが、仕事をやりきる「一貫性の法則」にも影響を与えます。誰かから言われたからやるのではなく、ネガティブな面も含めて自分で決めた意思を貫き通す心理です。

役割明確化効果

役割明確化効果とは、企業が人材に任せたい仕事を明確に伝えることで、入社後の働くイメージが出来き、仕事への意欲向上に繋がる効果のことを言います。

入社前の理想と入社後の現実がもたらす「リアリティーショック」にも「仕事ショック」と言われるものがあります。仕事ショックを防ぐ意味でも、役割期待効果は大きなメリットを持っています。

(詳しくは「リアリティーショックを引き起こす要因とその対策とは?」をご覧ください。)

RJP理論が企業にもたらす効果とは?

日本ではRJP採用手法が知られるようになって間もないため、明確な効果や実例はまだ少数です。しかし、30-40%と言われる新卒の離職率を10%前後に抑えることに成功したリクルートワークス研究所の実例や、発祥国のアメリカでは「入社後の定着率の高さ」といった効果が確認されています。

企業はRJP採用を取り入れることで「早期退職の回避と定着率の向上」と、ネガティブな情報も開示する企業として「求職者からの高い信頼得られる」などの効果が期待できます。

RJP理論活用の注意点について

現実とのギャップを最小限に抑えるために、ポジティブ・ネガティブなことを、両面をバランス良く説明することが重要です。

採用担当者の認識と、受入部署の現状が異なる可能性があります。求職者に伝える際は、採用担当者と受入部署との連携強化、詳細なヒアリングを小まめに行うことが重要です。

RJP理論の活用で採用力を高める!

ポジティブな情報だけでなく、ネガティブな情報も伝えることで、より効果的な採用ができるようになるのがRJP理論です。日本での歴史はまだ長くないですが、アメリカでは40年以上も研究・実証されてきた理論で広く浸透しています。

単に母集団を大きくする方法ではないですが、厳選された求職者が集まるため、優秀な人材からの応募や定着率の高さが期待できます。ポジティブな情報だけを伝えて母集団を大きくすればその分優秀な人材も集まる仮説「大規模候補者群仮説」は採用学の服部泰宏准教授は正しくないと言われています。

しかし全ての情報を開示することは、情報量の多さから難しい面もあり、取捨選択して伝える工夫が必要になります。取捨選択する際には、自社の求める人物像である採用要件定義から、求める人物がどのような情報に興味を持つのか、必要としていくのかを整理していくことで、適切な情報提供ができるようになります。

The post ネガティブな情報も伝えることで優秀な人材を採用するRJP理論の概要とは? appeared first on 人事担当者のためのmitsucari公式ブログ.