「えるぼし認定」の認定項目と認定基準、認定を受けるポイントとは

女性のワークスタイルを応援する企業「えるぼし認定」

「えるぼし認定」という制度を聞いたことはあるでしょうか?

「えるぼし認定」は、2016年4月1日に施行した女性活躍推進法に基づいた認定制度です。必要な行動計画を策定し届け出をした企業で、女性の活躍推進が優良な企業を厚生労働大臣が認定するもので、近年、多くの企業で注目されています。

「えるぼし」の認定は、基準を満たす項目数に応じて3段階に分かれており、認定マーク(愛称「えるぼし」)の星の数で、「一つ星」から「三つ星」で評価されます。

えるぼしマークについては「女性の活躍を推進する「えるぼしマーク」の意味と活用範囲とは?」を御覧ください。

認定された企業は、自社の商品や広告、求人時などさまざまなシーンでえるぼしマークを使用できるというメリットがあります。「女性の活躍を広く応援する企業」として、一般消費者から学生、取引先企業、投資家など、さまざまな関係者に広くPRすることができる意味で、マークを活用できることには大きな意味があります。

「えるぼし認定」には、さまざまな認定基準を満たす必要があります。今回の記事では、えるぼし認定の認定基準について、概要やポイントなどについて掘り下げていきます。

「えるぼし認定」基準とその内容について

「えるぼし認定」を受けるには、まず3つの基準を満たす必要があります。

  • 事業主行動:計画策定指針に照らして適切な一般事業主行動計画を定めたこと
  • 周知:定めた一般事業主行動計画について、適切に公表及び労働者の周知をしたこと
  • 違反行為の有無:法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと

また次の5つの認定項目のうち、1~2つを満たせば「一段階の認定(一つ星)」、3~4つを満たせば「第二段階の認定(二つ星)」、5つすべて満たす「第三段階の認定(三つ星)」があります。

  1. 採用
  2. 継続終了
  3. 労働時間等の働き方
  4. 管理職比率
  5. 多彩なキャリアコース

各認定項目の認定基準について説明いたします。

評価項目1.採用

男女別の採用における競争倍率(応募者数/採用者数)が同程度(※)であること、とされています。男性(女性)だから多めに採用しよう、などとしないことです。

しかし「性別関係なく、優秀な人材を採用した」結果、男性と女性の競争倍率が異なってしまうことは起こりえます。そのため、すべての認定基準を満たさなくても、えるぼし認定を申請できるという内容になっています。

【厚生労働省資料参照】
※直近3事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率(女性の応募者数÷女性の採用者数)」×0.8が、直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率(男性の応募者数÷男性の採用者数)」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと

【一例:伊藤忠テクノソリューションズのケース】
女性のキャリア形成を支援する取り組みや事例紹介等を通じ男女問わず活躍できる職場であることを積極的に情報発信する

2016年4月~
女性管理職による「IT業界の働き方」に関する就職セミナーの実施。
2016年4月~
自社採用サイトや就職情報サイトでの男女問わず活躍できる職場であることの積極的な情報発信。
育児・介護・配偶者の転勤等の理由で退職した社員の再雇用制度を継続運用。

評価項目2.継続就業

平均勤続年数が男女間で同程度であること、または10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された新規学卒採用者の継続雇用割合が男女間で同程度であること、とされています。

女性は男性に比べ、結婚や出産を機に退職する、育児休暇を取得してもキャリアパスから外れてしまうために結果退職してしまうなどの現状がまだ見られるため、対策されているのかを確認されます。また異性の上司によるパワハラ・セクハラなどが常態化しているような職場では、男性もしくは女性の平均勤続年数に差が生まれやすいため、このような実態がないかどうかも考慮されることでしょう。

【厚生労働省資料参照】
①女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ7割以上であること
又は
②「10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された女性労働者のうち継続して雇用されている者の割合」÷「10事業年度前及びその前後に採用された男性労働者のうち継続して雇用されている者の割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること

【一例:伊藤忠テクノソリューションズのケース】
仕事と育児や介護との両立を支援する柔軟な働き方を実現する

2016年4月~
社員の働きがい向上を目指し、育児や介護、自己啓発などのニーズに応じ、多様な働き方を支える新たな労働時間制度「スライドワーク」を導入。
「働く場所」については外出時の隙間時間やオフィスとの往復時間を活用して効率的な業務を実現する「モバイルワーク」を導入。
管理職向けに男女の特性に応じたコミュニケーションや指導方法などについて啓蒙。
2016年10月~
全管理職向けに男性、女性、育児や介護と仕事を両立する社員等多様な社員とのコミュニケーションや働き方についての研修実施。
育児休業から復帰した社員を部下に持つ管理職向け研修を継続的に実施。

評価項目3.労働時間等の働き方

法定時間外労働および法定休日労働時間の合計時間数の平均が月ごとに全て45時間未満であること、とされています。

そもそも36協定での残業時間は「一般労働者は月45時間」となっているため、労働基準法内の労働であるかどうかが焦点となります。

【一例:伊藤忠テクノソリューションズのケース】
働き方変革の取り組みを継続し効率的な働き方を推進する

2016年4月~
スライドワーク、モバイルワーク等の新しい働き方を推進し、働き方変革の取り組みを継続。

評価項目4.管理職比率

管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること、または直近3事業年度における課長級より一つ下位の職階の労働者に占める課長級に昇進した労働者の割合が男女間で同程度であること、とされています。

男性だから昇格させる(女性だから昇格させない)、育児休暇などを取得してもキャリアパスから外れないなどが行われているかが焦点となります。

【厚生労働省資料参照】
①管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であること
(※産業大分類を基本に、過去3年間の平均値を毎年改訂。)
又は
②直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」÷直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある男性労働者のうち、課長級に昇進した男性労働者の割合」が8割以上であること

【一例:伊藤忠テクノソリューションズのケース】
先輩社員(メンター)が後輩社員(メンティ)に、一定期間継続的に交流し、信頼関係を築きながら、メンターがメンティに必要な情報を提供する。情報のフィードバックを行い、キャリア形成を支援するメンター制度を継続的に実施する。女性社員同士のネットワーク形成を支援しキャリア形成の一助となるような情報提供や交流の場を設定する。

2016年10月~
全社員向けのダイバーシティ情報共有サイト「Chorus」を開設。指導的地位に就く社員を育成するための啓蒙や教育を実施する。
2016年11月~
女性社員を対象としたキャリア形成支援研修の実施。

評価項目5.多様なキャリアコース

女性の非正社員から正社員への転換実績があるなど多様なキャリアコースが整備されていること、とされています。

【厚生労働省資料参照】
直近の3事業年度に、以下について大企業については2項目以上(非正社員がいる場合は必ずAを含むこと)、中小企業については1項目以上の実績を有すること
A 女性の非正社員から正社員への転換
B 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
C 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
D おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用

※一例:CTC 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社 認定取得の事例~一般事業主行動計画

1.計画期間 平成28年4月1日 ~ 平成33年3月31日までの5年間
2.当社の課題 女性管理職およびその候補者の育成
3.目標 直近事業年度(2014年度)に45人の指導的地位に就く女性を2020年度末までに2倍にすることを目指します。

女性が活躍する企業の認定マーク「えるぼし」の認定を取るために

「えるぼし」認定を受けるには、最低でも「事業主行動・周知・違反行為の有無」のすべてを満たし、「採用・継続就業・労働時間等の働き方・管理職比率・多様なキャリアコース」のうち、いくつかの認定基準を満たす必要があります。

職場環境を整備するという目的があってこそですが、その結果をあらわすものの一つとして認定を受けることを検討するのであれば、一つひとつの基準について、しっかりと自社の状況を把握・検証し、必要な実施項目を検討しましょう。現状を知り、課題を明確化していくところが認定を受けるためのスタートになります。

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