対価型セクハラとは?上司などの上下関係が生むセクハラについて

職場における様々なハラスメントとは

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

厚生労働省ではセクハラを『対価型セクハラ』と『環境型セクハラ』に分けて定義しています。今回は対価型セクハラについて説明いたします。

セクハラは環境型と対価型の2種類に分けられる

セクハラとはセクシャルハラスメントの略称で、行う側が意図する・しないにかかわらず、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を傷つけられたと感じるような性的発言・行動、性的いやがらせのことを指します。

セクハラは、職場内で起こりやすいハラスメントの一つです。一般的に男性が行為者で女性が対象者と考えられやすいですが、女性から男性への性的いやがらせ、また同性同士の性的な言動による問題もセクハラになります。

セクハラには、体に触るなどの身体的な接触によるいやがらせの他に、言葉によるいやがらせも含まれます。職場におけるセクハラの行為者とは、上司、同僚などの社内の人だけではなく、顧客や取引先の人も含まれます。セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。派遣社員は、雇用主である派遣元はもちろんのこと、派遣先の事業所でも措置対象となります。

対価型セクシュアルハラスメントとは何か

対価型セクハラとは、職場で労働者の意に反する性的な言動を行い、当該労働者の対応(拒否した等)によって当人が解雇や減給、降格などの不利益を受けるタイプのセクハラの事です。

対価型セクハラの対価とは

対価型セクハラは、セクハラ行為を拒否したことによって不利益な扱いを受けたり、不利益な扱いをすると脅してセクハラに及んだりするセクハラです。つまりセクハラを許すことで対価を得られるように錯覚させる言動とも言えます。

職場で優位な立場の人がセクハラ加害者になることが多く、パワハラが含まれる事もあります。

対価型セクハラの種類について

対価型のセクハラ行為は以下の2種類に分類されます。

成績評価や昇進の条件として性的関係を迫る「代償型」と性的な関係を拒否されたときに、解雇・減給・降格などの労働者にとって不利な扱いをすると迫る「報酬型」です。

立場の弱い相手であることを利用して性的な関係をもつことを迫る「地位利用型」を含めた3分類とされることもありますが、対価を与えられる時点で対価型は地位利用型ハラスメントであることが前提の場合が多いと言えます。

対価型セクハラの具体例について

対価型セクハラの具体例を見てみましょう。

  • 性交渉を受け入れたら昇進させてやると言われた
  • 出張中の車内で腰を触られ、断ったら後日に異動となった
  • 飲み会で太ももに触られ、嫌がったら降格させられた
  • 社内で繰り返すセクハラ発言をとがめたら退職させられた

セクハラの放置が招くもの

セクハラが横行する職場は、個人の尊重がなされていない職場とも言えます。セクハラ自体だけでなく、セクハラを許す風土があるという問題の想定が必要です。セクハラがもたらすマイナスの影響は、大きく以下の5つです。

  • 社員の労働意欲低下
  • 優秀な人材の退職
  • 労働責任問題の発生や不正発生率の上昇
  • 社会での信頼度減少
  • 労働生産性の低下

対価型セクハラの防止方法について

対価型セクハラを防止するためには社内研修が有効です。セクハラの分類やタイプ別の対策方法、加害者被害者にならないためのにも認識を深める事が第一歩だからです。セクハラの被害者は自責の念にかられて声を上げられなくなることもあります。陥りがちな事例や心情を知り、相手だけでなく自身も尊重できる力を育みましょう。

存続危機、成長と発展の阻害、裁判のリスクといった企業リスクを減らすためにも、企業はセクハラを経営課題として認識することが必要です。

厚生労働省によると、職場におけるセクハラを防止するために、事業主が行うべき措置として10項目が定められており、事業主は必ず実施することとしています。一度、 セクハラ防止措置の10項目を確認しておきましょう。

  1. 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
  4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
  5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  6. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  7. 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  8. 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
  9. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  10.  相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

セクハラには客観的に見る視点が肝要

対価型セクハラは、労働条件などの不利益を対価としたセクハラのことです。上司や役員などの断りにくい立場を利用したセクハラであることが重要なポイントです。

セクハラへの対応策が対価型セクハラを引き起こす可能性もあるため、セクハラの何が問題か、客観的にどのように解決するのが正しいのかを判断することが必要なのです。

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