採用計画の立て方や注意点とは?明確にする点を具体化しよう

求人倍率の推移状況について

リクルートの調査によると、2020年卒の大卒求人倍率は8年ぶりに減少したものの、1.83倍と高い水準を維持しています。

大卒求人倍率調査
出典元『リクルートワークス研究所』第36回 ワークス大卒求人倍率調査(2020年卒)

求人倍率の推移を従業員規模別で見ると、従業員数300人以上の大企業は低い水準で安定しており、労働力人口減少の影響は主に300人未満の中小企業が受けています。

従業員規模別求人倍率の推移
出典元『リクルートワークス研究所』第36回 ワークス大卒求人倍率調査(2020年卒)

労働力人口の減少が続く中で企業が成長を続けていくためには、人材を適切に採用・異動・配置するための採用計画を立てる必要があります。

今回は採用計画の立て方について説明します。

採用計画を立てる目的とは?

採用計画をたてる必要があるのは、日本が少子高齢化により圧倒的な人員不足の状況にあるからです。今後、若手の採用はさらに厳しくなることが確実視されています。採用環境が厳しくなる中で、優秀な人材を確保するためには、採用計画を綿密に立てることが不可欠です。

新卒採用の動きも毎年変化しており、スケジュールや広報、インターン、採用活動など、人事が行わなければいけない仕事も多様化してきました。若手人材が減少しているため、優秀な人材を採用する動きが激化しており、きちんと採用計画を立て綿密に動き出す必要があります。

採用計画を立てる際に決めるべきこと

採用計画を立てることは優秀な人材を確保するだけでなく、離職防止や入社後の活躍においても非常に重要です。採用計画を立てる際に決めておくことはなんでしょうか。

求める人物像を明確化しておくことです。属性(年齢、性別、学歴)、タイプ(性格、行動特性、志向性)、勤務条件から、人物像や業務上必要なスキルや価値観などを明確化し言語化できるようにしましょう。

募集する職種や年代、新卒か中途かという状況によっても求める人物像やスキルは異なるため、採用ごとに人物像を描くようにします。部署にヒアリングすると業務に必要なスキルや能力、資格を提示してくるケースが多いですが会社の社員となるため、自社にとってどんな人が活躍するのか、どんな人物が自社の社風に合うかという点も人事として採用計画に盛り込みましょう。

選考方法や評価方法の定義も明確化していきます。先ほど提示した求める人物像の中の優先順位を立て、最も譲れないポイントはどこかを決めます。どこを重点的に見て採用するか、方法はどうするのか決めていきます。面接なのか筆記試験なのか、書類選考でどこまでをクリアラインとするのか等具体的に考えましょう。

面接の際、面接官によって目線が異なることを防ぐため面接チェックシートを作成したり、質問内容を統一化するなど確認すべき点を共有化しておくと安心です。

採用計画の立て方について

実際に採用計画を立ててみましょう。

流れとしては、事業計画や経営戦略にもとづいた人員構成表を作成します。今後の繁忙や事業予測、市場データなどを参考にし、現状のまま推移した人員構成表と予測を比較し、過不足がでたところが採用が必要な部署となるため計画を立てます。

採用コストや予算を算出した上で採用人数と必要な職種を決定します。現場へのヒアリングも行い、求める人物像などを明確化しましょう。

選考、採用方法の決定や採用スケジュールなども網羅し進捗確認に漏れがないよう計画は具体的に行いましょう。

自社の求める人物像を明確に定義することも採用計画のひとつ

労働力人口の減少による採用難が続いているため、しっかりとした採用計画を立てる必要があります。採用計画を立てる際には、計画の基礎となる求める人物像の明確化、人材の評価方法の定義など、採用活動が始まる前に決めておかなければいけないことが多くあるため事前の準備が必要です。

自社が成長を続けていくために、明確な根拠にもとづいた採用計画を立てて、自社に必要な人材を採用しましょう。

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