仕事をすぐに辞める人材の特徴とは?採用要件や人事評価に反映しよう

なぜ仕事をすぐ辞める人がいるのか?

1つの会社で働き続けるか、それとも転職をするか。日本では長く終身雇用の文化が定着していましたが、グローバル化や雇用のダイバーシティが促進され、人それぞれのキャリアプランの幅が広がりました。

人材不足は深刻です。人が採りにくい現状だからこそ離職率の改善は多くの企業で急務となっています。しかし、大学新卒者の三年離職率は3割を超えているという状況が何年も続いており、具体的な対策が進んでいないことが示唆されています。

新規学卒者の離職状況
出典元『厚生労働省』学歴別就職後3年以内離職率の推移

厚生労働省の調査によると、50代半ばまでの転職回数は0回が約半数という結果が得られました。

離職回数割合
出典元『厚生労働省』職業生涯を通じたキャリア形成

終身雇用の考え方が残る世代とも考えられますが、2回以上転職している人は30%以上おり、これは転職する人と転職しない人には特徴があることが推測されます。

今回は「どんな人が仕事をすぐ辞めてしまうのか?」をテーマにしました。すぐ仕事を辞める人の特徴を知ることは、中長期的な自社での活躍が期待できる人材を獲得・育成するためにも必要なことです。特に人事担当者の方は、人材マネジメントのヒントにしてみてくださると嬉しいです。

仕事をすぐ辞める人の特徴は3つ!

多くの企業の人事部で悩みのタネになっているのが「早期離職」の問題。、大卒新入社員の3年以内の離職率が3割を超えているという状況もあるように、戦力として育たないまま退職されてしまうと、会社として大きな損失を被ることになります。

退職の理由は様々にありますが、採用の段階でマッチングを意識することで早期退職のリスクは減らせます。ここでは、仕事をすぐ辞める人の特徴の中でも、特に注意したいものを3つ紹介します。

1.飽きっぽい性格

1つ目に挙げられるのが、「飽きっぽい性格」の人です。具体的にいうなら「ひとつのことを熱意を持ってやり遂げた経験がない人」ということもできます。

若者の離職理由として「仕事にやりがいを感じられない」をよく耳にしますが、「これがやりたい!」というものが明確に定まっているケースは稀です。業務を通して、その仕事の面白さを自力で見つけられる人が「仕事のやりがい」を感じられるようになります。

見極めるためには、面接で「これまでに自分が一番情熱を持って取り組んだこと」を聞いてみるのが手取り早いでしょう。細部まで明快に答えられる人は「飽きっぽい性格」には該当しないと考えられます。

2.コミュニケーション能力が低い

離職理由の中でも特に多いのが「人間関係がうまく行かなかった」です。業務に適性があり、待遇が充実していても、周囲の人間とうまくコミュニケーションが取れないと離職を招く危険性があります。

この問題については、採用面接でコミュニケーションスキルを重視することで回避しようとしている会社が多く存在します。しかし「コミュニケーション」という概念が抽象的であるため、具体的にどういうスキルをコミュニケーションスキルと呼ぶのか自社で明確に定義する必要があります。

すぐ辞める人のコミュニケーションスキルの特徴として「協調性のなさ」が挙げられます。相手の感情や考え方を尊重できず、自分が抱える不満をすぐ口にしたり、何事も否定から入るような喋り方をする人は、周囲の人間関係を悪化させる危険性を抱えています。

最悪の場合、他の社員のモチベーションまで下げることにつながるので、この点は特に慎重に見極めたいポイントです。

3.社風と性格が合っていない

求人に応募してきた時点で、具体的な志望動機を挙げられない人にありがちな特徴です。どんな仕事をしたいか、どう働きたいか、数年後にどんなキャリアを歩みたいか……などのビジョンなしに就職してしまった人は、入社後に「こんなはずじゃなかった」と早期離職してしまう傾向があります。

採用ミスマッチを防ぐために大切なことは、求人を出す時に給与の額や福利厚生といった報酬・待遇ばかりをアピールしすぎないことです。会社と求職者の思想のベクトルが同じ方向を向いていることを、書類審査や面接を通して注意深く確認することを心がけましょう。

「仕事をすぐ辞める人」の特徴を制度に落とし込む

仕事を辞める人・辞めない人には特徴があります。人事問題の解決のためにはまず特徴を知ることが大切ですが、知るだけでは不十分です。

離職率の改善を行うなら、そうした特徴を採用要件に組み込んで社内で共有し、システマティックな評価が可能な体制を作る必要があります。その他にも、昇進制度にも反映させるなどマネジメントに活かすなど、具体的な規範として落とし込むことが重要です。

会社の業務内容や社風などは各社様々であるため、自社独自の評価軸を客観的に作る必要があります。まずはどのような人材が辞めない人材なのかを検討し、それに基づくデータなどを蓄積して自社ならではの知見を作ることが大切です。

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