障害者採用の方法とは?正社員採用でなければいけないのか?

障害者採用についての社会的な背景や現状とは

働き方改革では「一億総活躍社会」の実現を目指し、「女性」や「高齢者」「外国人」などの多様な人材の活用が求められています。これは障害者も例外ではありません。

障害者雇用については、民間企業における法定雇用率が平成30年4月1日より引き上げられ、2.2%となりました。従業員を45.5人以上雇用している企業は障害者を雇用する義務が発生します。

厚生労働省の調査によると、障害者の数は936.6万人であり、人口の約7.4%に該当しています。そのうち65歳未満は障害者全体の約48%であり、人口の約3.7%の約450万人となっています。

障害者の数
出典元『厚生労働省』障害者の数

人口比率では約3.7%の方が障害者採用の対象となり、法的な義務も含めて「障害者がいないから採用できない」は言い訳にはなりません。しかし実態として、民間企業の過半数以上の企業が「法定雇用率」が未達成であるとの調査も報告されています。

民間企業における雇用状況出典元『厚生労働省』平成 30 年 障害者雇用状況の集計結果

障害者を雇用しない理由として最も多く挙げられている理由は「当該障害者に適した業務がないから」であり、次点で「職場に馴染むのが難しいと思われるから」「施設・設備が対応していないから」と、障害者を受け入れる企業側に多くの課題が残っているため、過半数以上の企業で障害者雇用の法定雇用率の未達成であると考えられます。

障害者を雇用しない理由
出典元『厚生労働省』平成 30 年度障害者雇用実態調査結果

今回は、障害者雇用を導入する方法や導入する上で準備すべき点や制度運用についての注意点について説明します。

国の定める障害者の定義について

障害者の定義は、身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む) その他の心身の機能の障害がある人で、障害や社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にある人のことを指します。

障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者が対象で、手帳を持たない統合失調症、そううつ病(そう病、うつ病を含む)、てんかんの方も対象となります。障害者採用の障害者とは「心身の障害があるために長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な方」が対象となります。

障害者雇用を導入する各ステップとその内容、注意すべき点

障害者雇用を導入する4つのステップをご紹介します。

1.採用準備

採用における準備からスタートします。

障害者雇用は従業員を50人以上雇用している事業主に対して、労働者の2.2%以上の障害者を雇用することを義務付けられています。自社では最低何人採用しなければならないのか、他社では障害者がどのような仕事に従事しているのか、障害を軽減できる職場環境や設備とはどういうものか、労働時間などの雇用管理面はどうしているのか等、情報収集と社内の理解促進のための周知や調整を行いましょう。

助成金を受け取れる可能性があるので、手続きもこの段階で進めておきます。

2.労働条件の設定

配属部署と職務内容を決めていきます。どんな仕事が適応できそうか社内でも検討しましょう。

労働条件も設定します。具体的には、採用する雇用形態や勤務時間、賃金等を設定します。障害者雇用のために特別に賃金体系や人事制度をつくる必要はなく、一般社員と同じように業務や役割、仕事に応じて条件を決めましょう。

雇用形態も正社員でなければいけないということはありません。非正規社員であっても、「常用雇用している労働者」であれば障害者雇用率に算定することができます。

常用雇用労働者は期間定めなく雇用されている人(有期契約)、もしくは反復更新され雇入れのときから1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者、または過去1年を超える期間について引き続き雇用されている労働者のことを指します。

3.採用活動

実際に採用活動を行います。ハローワークや障害者専門の人材紹介会社なども視野に幅広く人材募集を行います。

面接では、個人のスキルや能力、意欲、協調性などの一般的な事項の確認と職務遂行に関係する障害状況や職場での配慮事項について確認をしましょう。障害に関する質問をする際には、本人の了解を得ることから始まります。

障害の部分は個人情報のとてもセンシティブな情報となるため「配属先や担当業務を決めるため」「採用となった場合に働きやすい職場環境を作るため」など、確認をする理由も伝えることが大切です。

4.入社確定後

入社が決まったら、助成金の条件、受領額などを確認し、必要な種類などを揃えましょう。

障害者が働きやすい職場を作り、障害者の職場定着を目指すことが大切になります。そのために国がサポートしている雇用支援制度も活用してみると良いでしょう。

障害者トライアル雇用事業

障害者を原則3ヶ月間試行雇用することで、適性や能力を見極め、常用雇用へのきっかけになることを目的とした制度です。

はじめて障害者を雇用する事業主にとって、不安を解消したりミスマッチを防いだりすることができます。

職場適応援助者(ジョブコーチ)支援事業

職場にジョブコーチが訪問をして、障害特性を踏まえた直接的で専門的な支援を行い、障害者の職場適応、定着を図ることを目的とした制度です。

障害者自身に対する支援だけでなく、事業主や職場の従業員に対しても障害者の職場適応に助言を行い、必要に応じて職務の再設計や職場環境の改善を提案します。

求職者のできることに焦点を絞って、障害者雇用を導入すべき

障害者雇用を導入するためには、従来の採用同様に、何のために障害者雇用をするのか、どんな障害者を雇用したいのかの人物要件を明確にするだけでなく、社内制度の整備なども必要になります。

デモグラフィー型ダイバーシティを実現するのではなく、タスク型ダイバーシティとして「障害者だから」採用するのではなく、求職者のできることに焦点を絞って障害者雇用を導入すべきでしょう。そうすることで優秀な人材や自社にあった人材を採用することができるのです。

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