心理的安全性の作り方とは?抱える不安を理解し、解消しよう

チームの生産性を高める「心理的安全性」

心理的安全性とは、チームの生産性を高める重要な要素として、Googleが2015年に発表したことで注目を集めた言葉です。

Googleは、生産性の高いチームが持つ共通点を探し出すために、2012年に調査を開始しました。「プロジェクト・アリストテレス」と名付けられたこの調査において、何百万ドルもの資金と約4年の歳月を費やした結果、心理的安全性が労働生産性を高める需要な要素であると結論づけました。

リクルートマネジメントソリューションズが2018年1月に発表した「心理的安全性に関する実態調査」によると、3名以上の部下をマネジメントする管理者やリーダーのうち「心理的安全性」という言葉を知っている人は53.5%と過半数を超えるものの「内容の詳細までよく知っている」「だいたいの意味を知っている」と答えた人は、合わせて25.6%でした。

「心理的安全性」という言葉の認知度
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』職場での心理的安全性に関する実態調査

心理的安全性の意味を知っている人は4人に1人程度である一方で、同調査における「自分の考えや感情を安心して気兼ねなく発言できる雰囲気」を必要だと考えている管理者やリーダーは、75.2%に登りました。

「心理的安全性」の必要度
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』職場での心理的安全性に関する実態調査

リクルートマネジメントソリューションズの調査結果から、心理的安全性という言葉の認知度は低いものの、職場において心理的安全性は必要であると考えている人が多いことがわかります。

心理的安全性の作り方とは

心理的安全性という概念を最初に提唱したのは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンソン氏です。

エドモンソン氏は、心理的安全性が低い状態の組織のメンバーには4つの不安が存在していると紹介しました。

  • IGNORANT(無知だと思われる不安)
  • INCOMPETENT(無能だと思われる不安)
  • INTRUSIVE(邪魔をしていると思われる不安)
  • NEGATIVE(ネガティブだと思われる不安)

心理的安全性が低い状態では、4つの不安が自分の言動を阻害するため、ミーティングの質やチームの生産性が低下するデメリットがあるでしょう。

「Self Impression Management(自己印象操作)」と呼ばれる上記4つの不安は、自分を守るための手段としては有効なため、誰でも多少は行っています。「会議中に知らないカタカナ語が出たけど、分かったフリをしておこう」といったような「無知だと思われる不安への自己印象操作」は、身に覚えのある方も多いのではないでしょうか。

ある程度の自己印象操作は社会で生きていく上で必要ですが、自己印象操作によって人は学ぶ機会を失い、アイデアを出さなくなってしまいます。心理的安全性が低い組織では、チームメンバーが「良い組織を作り出す」ことよりも「自分の印象を悪く見せないために操作する」ことに集中するようになるため、チームの生産性が低下するのです。

不安①:無知だと思われることへの不安が増す

心理的安全性が不足していると、誰かに質問や相談をしなければならないときでも、「こんなこともわからないのか」と相手に思われてしまうのではないか、と不安になる可能性があります。

自分が無知だと思われることへの不安から行動に移すことができず、業務内容などの不明点について理解が不十分なまま作業してしまい、ミスにつながるかもしれません。

不安②:無能だと思われることへの不安が増す

自分が無能だと思われることへの不安から、ミスを認めななかったり、ミスがあっても周囲に報告しないことで問題が可視化されず後々、大きなトラブルにつながることもありえます。

不安③:邪魔をしていると思われることへの不安が増す

心理的安全性が不足していると、チームのメンバーに嫌われるのではないか、あの人のせいで議論が進まないと相手に思われてしまうのではないか、などといった不安が生まれやすくなります。

自分が邪魔をしていると思われることへの不安から、自発的な発言を控えるようになり、せっかく新しいアイデアがあっても発言しなくなり、有意義な意見が表に出てこなくなることもありえます。

不安④:ネガティブだと思われることへの不安が増す

自分が和を乱していると思われること自体が嫌なため、積極的な発言が生まれにくくなる可能性があります。

改善などを目的とした前向きな指摘内容であっても、否定的な要素が少しでも含まれていると発言を躊躇し、チームが抱える課題を解決しづらくなることもあるでしょう。

Edmondson教授が述べた個人でできるアクション

エドモンソン氏によれば、チームの心理的安全性を高めるためには、個人の取り組みも重要と述べています。職場が心理的安全性を高める施策をどれだけ実施しても、個人がそれを受け入れる状態を整えていなければうまく機能しません。

エドモンソン氏は、個人ができる取り組みとして、次の3つを提唱しています。

  1. 仕事を実行の機会ではなく学習の機会と捉える。
  2. 自分が間違うということを認める。
  3. 好奇心を形にし、積極的に質問する。

3つを習慣づけることで、同僚などへの質問やミスを恐れず、積極的に発言できるようになるはずです。組織だけでなく、個人の取り組みから仕事への姿勢を改善することで、心理的安全性はより高まるでしょう。

Googleのre:Workで述べられている管理職ができるアクション

Google社は米国の大手通信社であるAP通信(Associated Press)との共同研究結果として、2015年11月に自社の情報サイト「re:Work」において、心理的安全性を含む「チームを成功へと導く5つの鍵」を発表しました。

参考URL『Google』re:Work

研究結果の中で、Googleは「心理的安全性は(成功するチームに含まれる単なる1要素ではなく)その他の4つの力を支える土台であり、チームの成功に最も重要な要素である」と述べています。

  • 心理的安全性(Psychological safety)
  • 信頼性(Dependability)
  • 構造と明瞭さ(Structure & clarity)
  • 仕事の意味(Meaning of work)
  • インパクト(Impact of work)

心理的安全性を担保する方法はさまざまですが、共通している考え方があります。心理的安全性が不足していると生じる「4つの不安(無知だと思われる・無能だと思われる・邪魔をしていると思われる・ネガティブだと思われる)」を取り除くものでなければいけないということです。

4つの不安を取り除き、心理的安全性を担保するための手法は以下になります。

1.発言機会を平等に与える

メンバーは自分の意見を自由に言えてこそ、心理的安全性が高いチームだと感じることができます。しかし、特別に優秀なメンバーや目立つ同僚などの意見が優先され、他の意見が軽視されるケースがあります。

心理的安全性を高めるためには、上司が誰か特定の人の意見優遇するのをや、全てのメンバーが発言できる機会を均等につくりましょう。

2.競争よりも協力を

上司は心理的安全性を高めるために、メンバー間の競争よりも協力を促すように意識しましょう。それぞれに良いところや高めた方がいいスキルなどがあるのは当然のこと考え、相互に協力し合えるチームを構築しましょう。

各自が仕事の目標や成果を公表し、互いの業務の「見える化」を行うことで、信頼関係をより強固にすることも、メンバー間の協力を促す上では重要です。

3.ポジティブ思考を意識する

見つかった課題や起こった問題への反応がネガティブなものばかりでは、必要以上に周囲を気にするようになるため、前向きに仕事に臨むことが難しくなります。しかし、言い方や考え方を少し変えるだけで、物事をポジティブに捉えることができるようになる効果が期待できます。

心理的安全性を高めるためには、上司を含めたチーム全員がポジティブな受け答えや振り返りをするように意識しましょう。そのために、一人ひとりの意識改革も重要です。

4.上司が部下を尊重する

上司と部下の信頼関係も、心理的安全性を高める上では重要な要素です。上司がメンバー一人ひとりの存在や意見を尊重する必要があります。価値観の多様性を認め、否定せず誰かをサポートする役に徹するといったことが重要です。

「自分はチームに必要な人間だ」「上司は自分のことをわかってくれている」とメンバーが認識し、心理的安全性が維持しやすくなるのです。

5.付加価値の高い1on1を実施する

上司に自分の意見を話せる1on1をうまく活用することで、心理的安全性を高める効果が期待できます。

業務についての話だけにとどまらず、質の高い雑談をしてメンバーの価値観を知ることが心理的安全性を高める上では重要です。

6.チームで新人社員をサポートする

チームにとっての「新人」は、新しい環境や業務に馴染むまで何かと不安を抱えがちです。新人に心理的安全性を高めるためには、チーム全体で新人をサポートすることが重要です。

OJTを中心とした新人教育、ブラザー・シスター制度、メンター制度でメンタルケアなどを実施します。1on1での定期的なフィードバックなどが挙げられます。

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7.評価方法を見直す

心理的安全性を高めるために評価方法を見直すのも効果的です。

チーム・プロジェクト単位、あるいはメンバーのランク付けではなない、期的な1on1の場で評価や振り返りを行う「ノーレイティング」を実施する、といった方法が挙げられます。

8.風通しの良い組織を作る

心理的安全性を担保するには、風通しの良い組織をつくることも重要です。

役職や年齢、雇用形態に関係なく全てのメンバーが対等な立場で意見交換できる土壌は、つまり、風通しのよい組織ということです。

不安を払拭しながら心理的安全性を高めよう

心理的安全性の作り方として、まずは阻害している不安要素を理解し、どのようにして不安を除外するのかを考えることが重要であることを説明します。

個人でできること、管理職ができることなど様々な行動がありますが、心理的安全性を高める意味や目的を理解し、具体的な行動としてつなげながら徐々に形成していくものです。

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