戦略人事を導入する上での課題とは?阻害する要因や解決方法について

戦略人事を導入するために解決すべき課題とは?

戦略人事とは、戦略的人的資源管理の略語で「企業の経営戦略の目的達成を目指して、人的マネジメントを行うこと」を意味する言葉です。

戦略人事は、日本のビジネス界において近年大きな注目を集めています。日本の人事部の人事白書2018によると、約9割の企業が戦略人事の重要性を認識しているという調査結果が出ています。

戦略人事は重要である(全体)
出典元『日本の人事部』9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

同調査の結果を業種別にみると、戦略人事が重要であると考えている企業の割合は、市況よりも業績の良い企業ほど高く、悪い企業ほど低いという結果が出ています。

戦略人事は重要である(業種別)
出典元『日本の人事部』9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

ほとんどの企業が戦略人事の重要性を認識しており、重要性の認識度が高い企業ほど業績が良いという結果が出ている一方で、戦略人事を実践できていると答えた企業は約3割という結果が出ています。

戦略人事を実践できている
出典元『日本の人事部』9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

日本の人事部の調査結果からは、多くの企業が戦略人事の重要性を認識していながらも、上手く実践できている企業は全体の3割程度にすぎないという現状が見て取れます。

今回の記事では、戦略人事を導入する上での課題や、導入を阻害する要因の解決方法についてご紹介します。

戦略人事を導入する上での課題とは?阻害する要因や解決方法について

戦略人事の定義は、各社で自社の状況に応じてそれぞれ独自の定義を用いて解釈・実践していますが、戦略人事の考え方のベースとなる基本的なコンセプトはどの企業でも共通しています。

戦略人事の基本的な考え方を一言で言えば「人事のあり方の転換」です。従来の「受身な管理部門中心」の人事体制から「戦略的・積極的に経営に関わる」人事への変化が戦略人事の目的です。

戦略人事における人事部は、HR(ヒューマンリソース)部門のビジネスパートナーとして経営戦略を深く理解し、経営戦略に沿った人事戦略を立案・実行していきます。従来の採用や研修といった業務を果たしながら、さらにHR部門のエキスパートとして幅広い業務に手を広げていくことになります。

戦略人事を導入する上での課題と解決方法とは?

戦略人事の重要性やメリットは広く認識されているはずが、多くの企業で導入が進んでいない理由として、戦略人事の導入における課題の存在が挙げられます。

戦略人事を導入する上での課題は、大きく2種類に分けられます。

  1. 人事部のリソース不足
  2. 経営層を中心とした理解の欠如

1.人事部のリソース不足

日本の人事部の人事白書2018によると、戦略人事がうまく機能しない理由として最も多く挙げられていた理由が「人事部門のリソース不足」でした。

戦略人事が機能していない理由
出典元『日本の人事部』9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

現在の業務で手一杯な状態では、戦略人事に割くリソースはなかなか捻出できません。「なら人手を増やせばいい」と言うのは簡単ですが、人件費や人材不足の問題を考えれば現実的には難しいでしょう。

人事部のリソースが不足している状態で戦略人事を導入するためには、急速な組織構造の転換は難しいため、戦略人事の実践へ向けて少しずつ、段階的に導入を進めていく方法が効果的です。

戦略人事とは、経営戦略とリンクしてマネジメントを行う人事体制を意味する言葉です。戦略人事を導入する際には、自社の課題を明確にして、経営戦略を人事戦略に落とし込みながら具体的な業務として実践する必要があります。今回は、戦略人事を導入する方法についてご紹介します。

どうしてもリソースが足りない場合は、人員補充や業務効率化に取り組む必要があります。経営層に人員補充や業務効率化を提案する際には、現在人事部にあるリソースを具体的な数字に可視化・明確化してから行いましょう。

戦略人事において、業務効率や具体的な数字は非常に重要です。業務の効率化はなかなか進みづらいものですが、目標数値を設定した上で導入したい施策やツールを具体化すれば、業務の効率化が進みやすくなります。

弊社サービス「ミツカリ」では、AIによって会社全体や部署ごとの価値観と人材の価値観を可視化し、採用・配属におけるマッチ度を測りミスマッチを防ぐことができます。採用面接や人材配置などの人事業務を効率化するツールとして、是非導入をご検討ください。

2.経営層を中心とした理解の欠如

戦略人事の実践のためには、経営層からの理解が必要不可欠です。

戦略人事における人事部は、経営層に従来の人事から一歩進んだ「HR部門のビジネスパートナー」として認められた上で、経営戦略の実現に向けて積極的な提案や人事マネジメントなどを行っていく必要があります。

経営層からの理解を得るためには、経営層と同じ目線で話ができるように経理などの数字を読めるようになること、業界の状況や自社の近況などを適切に把握して将来を見据えた提言ができるような広い視野を獲得することが欠かせません。

人事部の一人ひとりが経理や業界の知識を身につけることが理想ですが、人事部内でそれぞれの知識ごとにスペシャリストを用意することで、人事部全体として戦略人事のあり方を経営陣に認められている企業もあります。

限られたリソースを無駄なく活かすためには、全員が身につけるべき能力と各々の特性に応じた専門能力分類した上で、戦略人事の実現に取り組むとよいでしょう。

戦略人事の導入に向けて課題の解決に取り組もう!

戦略人事を導入・運用する上での課題は様々ありますが、改善できる数字の説明・導入効果の試算を示して経営層に重要性を説明する、特定の業務や部署からスタートして段階的に導入するなど、課題の解決策は様々です。

働き方改革による社内制度の整備や新たな採用手法の出現による業務量の増加など、ただでさえリソースが不足しがちな人事部の負担が増える要因がある一方で、人事業務を効率化できるHRテックサービスも数多く登場しています。

戦略人事の導入に取り組む際には、自社内で解決できる課題かどうかを判断し、自社内での解決が困難な場合には外部サービスの利用も検討されてみてはいかがでしょうか。

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