内発的動機付けと外発的動機付けの違いとは?高め方や関係性について

動機付け(モチベーション)が注目される背景とは?

現代の日本では、労働人口の減少による人手不足が深刻な問題となっており、社員一人ひとりの生産性が重要になっています。また、AIの発達や経済のグローバル化が加速している現代のビジネスにおいては、マニュアルワークではなくナレッジワークが求められるようになっています。

ナレッジワークとは、モノづくりを意味する「マニュアルワーク」に対して、知的生産物の創造を意味する言葉です。知識労働者とも呼ばれるナレッジワーカーは、自らの知識によって企業や社会に貢献する労働者を意味する言葉として、社会学者・経済学者として知られるピーター・ドラッカー氏が提唱しました。

ロボットや人工知能の発達により、単純作業を行うマニュアルワーカーではなく、知識を知恵として活用するナレッジワーカーの重要性が高まっています。ナレッジワーカーとは、マネジメントの生みの親であるピーター・ドラッカーが提唱した用語で、知識経済を根本から支える高度な専門知識をもつ労働者と定義されています。ナレッジワーカーとホワイトカラーの違いや、何故今後ナレッジワーカーが重要視されていくのかについて説明します。

ドラッカー氏は、ナレッジワーカーの特徴として、報酬よりも社会的な影響や貢献度などの評価を重要視すると指摘しています。企業でナレッジワーカーに活躍してもらうためには、従業員のモチベーションをアップさせるための動機付けが重要になってくるのです。

社員のモチベーション低下は、経営者や人事担当者にとって大きな悩みのひとつです。社員のモチベーションが低いと、社内の雰囲気が停滞する、業績が悪化する、人材が流出しやすくなるなど、企業にとってさまざまなデメリットがあります。

今回の記事では、内発的動機付けと外発的動機付けの違いや、それぞれを活用したモチベーションの高め方をご紹介します。

内発的動機付けと外発的動機付けの違いとは?高め方や関係性について

社員のモチベーションを高める動機付けの方法は、大きく分けて「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の2種類に分類されます。

内発的動機付けと外発的動機付けは、それぞれ独立した手法ではなく、どちらも仕事へのモチベーションを保つ重要な要素としての相関関係にあります。

外発的動機付けとは?

外発的動機付けとは、報酬や評価、罰則や懲罰といった、外部からの働きかけによる動機付けを意味する言葉です。

外発的動機付けのメリットとしては、実施方法が「報酬を与える」「罰を与える」といったようにシンプルで分かりやすいため、強い関心や興味がない人のモチベーション向上に有効に働く点が挙げられます。「報酬が欲しい」「罰を受けたくない」などは、ほとんどの人のモチベーションにつながるため、短期間で効果が表れます。

外発的動機付けのデメリットとしては「効果が長続きしない」「コストがかかる」「自主性や創造性を妨げる可能性がある」「仕事そのものの価値や貢献度を高めにくい」などが挙げられます。

外発的動機付けとは、報酬や評価、罰則や懲罰といった、外部からの人為的な動機付けを意味する言葉です。外発的動機付けは、内発的動機付けを生み出すためのキッカケとして活用することで、社員のモチベーションアップにつながります。今回は外発的動機付けの意味や定義、組織のマネジメントに活用する方法やメリット・デメリットなどについてご紹介します。

内発的動機付けとは?

内発的動機付けとは、物事に対する強い興味や探求心など、人の内面的な要因によって生まれる動機付けを意味する言葉です。

内発的動機付けは、仕事に対する興味や関心、そこから生まれるやりがいや達成感など、自分自身の内からなる動機付けです。行動をすること自体が目的になるので、高い集中力が発揮され、質の高い行動を自ら進んで長く続けられるというメリットがあります。

内発的動機付けが生まれる前提条件として「その仕事に対する強い関心・好奇心」が必要となるため、実施方法が明確でなく、短期的には効果が出にくいというデメリットがあります。

内発的動機付けとは、物事に対する強い興味や探求心など、人の内面的な要因によって生まれる動機付けを意味する言葉です。内発的動機付けによる社員のモチベーションアップを図るためには、採用の段階で会社の価値観や行動理念にあっているかを見極めることが大切です。今回は内発的動機付けの意味や定義、組織のマネジメントに活用する方法やメリット・デメリットなどについてご紹介します。

外発的動機付けを内発的動機付けに変化させる方法とは?

外発的動機付けによって業務に取り組む過程で、内発的動機付けが生まれる可能性があります。業務に取り組む過程で「もっと詳しく知りたい」と知的好奇心が刺激され、外発的動機付けにもとづいて行っていた業務が内発的動機付けに変化する可能性があるのです。

外発的動機付けがキッカケで内発的動機付けが高まり、モチベーションが上がることを、エンハンシング効果といいます。

外発的動機付けを内発的動機付けに変化させる方法として「褒める」という方法があります。

アメリカの発達心理学者エリザベス・B・ハーロック氏が、賞賛や叱責がモチベーションに与える影響を調べた実験があります。

被験者の小学生を3つのグループに分けて、全員同じ教室内で算数のテストを5日間行いました。出す問題やテストの時間などの条件は全て同じですが、前日の答案を返す時の先生の態度だけを次のように変えました。

  • Aグループ:どんな点数でも、できていた部分を褒める
  • Bグループ:どんな点数でもできていない部分を叱る
  • Cグループ:どんな点数でも何も言わない

実験の結果、褒められたAグループの生徒は日を追うごとに成績が向上し、最終日には約71%も成績が上昇しました。

一方、叱られたBグループの生徒は、2日目には約20%成績が上昇したものの、その後は次第に低下する傾向がありました。

何も言われなかったCグループの生徒は、2日目には約5%の成績が上昇したものの、その後はほとんど変化が認められませんでした。

実験の結果から、褒め言葉や激励は学習を促進する効果があると判明しました。また、叱責については最初は効果があるものの、持続性が低いことも判明しました。

外発的動機付けの中でも「褒める」という言語的な報酬は、内発的動機付けに変化するエンハンシング効果が期待できるのです。エンハンシング効果を期待して褒める場合は、より効果を高めるために「結果」ではなく「過程」を褒めるようにしましょう。

内発的動機付けのキッカケに外発的動機付けを行う際の注意点とは?

内発的動機付けされた行動に対して外発的動機付けを行うと、アンダーマイニング効果と呼ばれるモチベーション低下につながる可能性があるため、注意が必要です。

アンダーマイニング効果の具体的な例としては「趣味で絵を描いていたが、仕事としてお金のために描くようになると、途端につまらなくなってしまった」というようなケースが挙げられます。

アンダーマイニング効果は、行為に対して報酬を与えられることによって、無意識のうちに行為に対する目的が置き換わってしまうために起こります。上の例で言うと「好きだから絵を描く」から「報酬がもらえるから絵を描く」に無意識のうちに変わってしまい「報酬がもらえないなら絵を描く意味がない」と思うようになってしまうのです。

内発的動機付けと外発的動機付けを上手く使い分けよう!

内発的動機付けとは、物事に対する強い興味や探求心など、人の内面的な要因によって生まれる動機付けを意味する言葉です。対して外発的動機付けとは、報酬や評価、罰則や懲罰といった、外部からの働きかけによる動機付けを意味する言葉です。

企業の成長のためには、従業員全員が強い内発的動機づけを持っている状態が理想です。ただし、内発的動機付けを引き出す方法は難しく時間もかかるため、外発的動機付けをうまく活用して内発的動機付けを引き出すことが大切です。

社員のモチベーションを高めようとする際は、内発的動機付けされている社員に対して外発的動機付けを行うと逆効果となってしまうため、すでに内発的動機付けされている社員を見極めてから取り組むようにしましょう。

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