アンコンシャスバイアスの具体例とは?対策の方法と偏見の原因とは?

アンコンシャスバイアスと女性活躍推進の関係性とは?

現在日本では、労働力人口の減少による深刻な労働力不足に対応するため、国や政府の主導で働き方改革が進められています。働き方改革と聞くと長時間労働の改善を想像しがちですが、労働時間の改善以外にも、労働力を確保するために様々な施策が誕生しています。

働き方改革の様々な施策の一つとして、女性の活躍推進に関する施策があります。長年問題となっていたM字カーブ(女性の労働力率を年齢別にグラフ化した際に表れるアルファベットの「M」の形に似た曲線のこと。20代で働き始め、30代で出産・育児のために退職し、子育てが一段落した40代で再び職に就くという傾向)は、現在改善傾向にあります。

内閣府男女共同参画局の調査によると、女性の就業率は最近数年間で飛躍的に上昇しています。まだM字カーブがなくなったわけではありませんが、1986年には48.4%、2006年には59.7%だった30歳~34歳の就業率が、2016年には69.8%まで上がり、一番下がるMの谷の数値が大きく改善しています。

女性の年齢階級別就業率の変化及び推移
出典元『内閣府男女共同参画局』女性の年齢階級別就業率の変化及び推移

生産年齢人口(15~64歳)における日本の女性の労働力率は、70%を超えるスウェーデンやドイツには及ばないものの、アメリカやフランスとほぼ同率の65%となっており、日本の女性の労働力は世界的に見ても向上していることが分かります。

主要国における年齢階級別労働力率
出典元『内閣府男女共同参画局』主要国における年齢階級別労働力率(男女別及び男女計)

女性の就業率が世界的に見ても向上している一方で、世界経済フォーラムによる2018年のジェンダーギャップ(男女格差)指数では、調査対象の149か国のうち、日本は110位とかなり低いランクに留まっています。女性の就業率が上がっているにもかかわらず男女格差が大きいとされるのは、就業後の評価や環境の不平等さが原因です。

現在の日本では、男女雇用機会均等法をはじめとして様々な女性の活躍支援の施策がなされているため、男女平等な社会になったと思っている人が多くいます。しかし、自覚の無い差別や偏見は、未だに多くの人の無意識の中に根強く残っています。

自覚の無い無意識の差別や偏見を表す言葉として、アンコンシャスバイアスという言葉があります。アンコンシャスバイアスは差別や偏見を持っている本人に自覚が無いため、差別や偏見が存在していることに気が付きにくいという特徴があります。

今回の記事では、企業で発生し得るアンコンシャスバイアスの具体例と、対策の方法についてご紹介します。

アンコンシャスバイアスの具体例と対策方法とは?

アンコンシャスバイアスとは、無意識・無自覚の差別や偏見を意味する言葉です。アンコンシャスバイアスは、差別や偏見を持っている本人に自覚が無いため、問題の存在に気付きにくいという特徴があります。

アンコンシャスバイアスは、多様な人材を労働力として迎え入れる際の障害となるため、企業で働き方改革を進める上で必ず対策しなければならない問題です。

アンコンシャスバイアスのビジネスシーンでの具体例とは?

アンコンシャスバイアスの具体例として、ビジネスシーンでは以下のような男女差別が頻繁に見られます。

  • 男性は上昇志向が強く、女性は安定志向
  • 女性は細やかな気遣いができる
  • 女性は事務作業やアシスタント仕事が得意で男性は数字に強い
  • 育児中の女性に重要な仕事は任せられない
  • 女性はリーダーになりたがらない

上記のようなアンコンシャスバイアスは、多かれ少なかれ誰しもが一度は持ったことがあるでしょう。アンコンシャスバイアスは、環境や経験によって誰もが持つ先入観や思い込みが原因になるため、とても身近で気付きにくい偏見なのです。

先入観や思い込みによるアンコンシャスバイアスは、人事業務においても様々な悪影響を与えます。

人材採用におけるアンコンシャスバイアスの具体例

人材採用の場面では、採用担当者が持つアンコンシャスバイアスによって、優秀な人材を見逃してしまう可能性があります。

採用担当者が「営業職は男性の方が向いている」「事務職は女性の方が向いている」というアンコンシャスバイアスを持っていた場合、営業能力の高い女性や事務能力の高い男性の応募者がいても最初から採用対象として見ていないため、せっかくの優秀な人材を獲得できなくなります。

人材採用にアンコンシャスバイアスの悪影響を及ぼさないためには、先入観や思い込みにとらわれずに、応募者一人ひとりの能力や適性を見る姿勢を持つことが大切です。

人事評価におけるアンコンシャスバイアスの具体例

人事評価の場面では、人事担当者が持つアンコンシャスバイアスによって、評価や配属に不公平が生じる可能性があります。

人事担当者が「リーダー職は男性であるべきだ」「女性は退職するから重要な仕事を任せるべきではない」というアンコンシャスバイアスを持っていた場合、高い能力と上昇志向を持つ女性社員がいても最初からリーダー候補として見ていないため、優秀な人材を飼い殺しにしてしまいます。

人事評価にアンコンシャスバイアスの悪影響を及ぼさないためには、先入観や思い込みにとらわれずに、社員一人ひとりの能力や適性を見る姿勢を持つことが大切です。

アンコンシャスバイアスを放置した場合の悪影響とは?

アンコンシャスバイアスは、偏見を持つ人の無意識下の問題ですが、無意識であるからこそ日常の何気ない言動や行動として表れます。アンコンシャスバイアスを放置すると日常の中で常態化し、企業全体の社風・組織風土として定着してしまいます。

アンコンシャスバイアスが企業に定着すると、採用や評価などの人事業務に深刻な悪影響を及ぼします。偏見の影響で優秀な人材の獲得や適切な人材配置ができなくなると、企業の生産性が大きく低下してしまいます。

アンコンシャスバイアスは、人事業務の妨げになるだけでなく、様々なハラスメントの原因になります。アンコンシャスバイアスを持つ人は悪意無く差別的な発言や行動をしてしまうため、企業内でセクハラやパワハラが横行し、最悪の場合ハラスメントを受けた社員から訴訟を起こされることも考えられます。

人事業務への悪影響やハラスメント行為の横行を防ぐためには、アンコンシャスバイアスを放置せず、偏見の原因を追究して対策を講じる必要があります。

アンコンシャスバイアスが発生する原因と対策の方法とは?

アンコンシャスバイアスが発生する原因は、古来からの「男性は狩りを行い、女性は子育てを行う」というような、性別による役割分担意識が残っているからだと言われています。

性別による役割分担意識は、男女平等が進む現代では徐々に解消されつつありますが、多くの人の心に未だ根強く残っています。「女性は男性が守るべき」といったアンコンシャスバイアスが根強いことは、甲斐性という言葉が女性や子どもを養える男性の経済力を表す言葉として、今も普通に使われていることからも明らかです。

アンコンシャスバイアスは長年かけて知らず知らずのうちに植え付けられる価値観なので、年齢を重ねた人ほど偏見を持っていることを自覚しづらく、他人から指摘されても簡単に納得できる人はほとんどいないでしょう。

アンコンシャスバイアスを持ってしまう原因は、偏見を持つに至るまでの環境や経験によるところが大きいため、アンコンシャスバイアスを持っていること自体はある程度仕方のないことです。本当の問題は、アンコンシャスバイアスを持っていることが分かっても、自身の価値観が偏見であることを認められず、改善の機会を逸してしまうケースが多いことです。

アンコンシャスバイアスを無くすためには、自身や自社がどのようなアンコンシャスバイアスを持っているかを知った上で、今まで持っていた価値観が偏見であったことを認められる柔軟な心構えを持つことが大切です。

アンコンシャスバイアスの存在を認めることが差別を無くす第一歩になる!

アンコンシャスバイアスとは、無意識・無自覚の差別や偏見を意味する言葉です。アンコンシャスバイアスは、多様な人材を労働力として迎え入れる際の障害となるため、企業で働き方改革を進める上で必ず対策しなければならない問題です。

アンコンシャスバイアスには、対策を難しくする厄介な特徴が2つあります。偏見を持っている本人に悪意が無いため、良かれと思って行った発言や行動からでも問題が発生してしまう点と、偏見を持っていることが分かっても、自身の価値観が偏見であることを認められないケースが多い点です。

アンコンシャスバイアスを無くすためには、自身や自社がどのようなアンコンシャスバイアスを持っているかを知った上で、今まで持っていた価値観が偏見であったことを認められる柔軟な心構えを持つことが大切です。

アンコンシャスバイアスは誰もが持ちうる身近な偏見であることを理解して、客観的な視点で社員や応募者一人ひとりと向き合うことが、アンコンシャスバイアス対策の第一歩となります。

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