自社にマッチした人材とは?見極める方法を知ろう!

人事担当者や経営者の方で、自社にマッチした人材を採用したいと考えながらも具体的な対策が分からず、資格やスキルなどの分かりやすい条件を頼りに採用活動を行っている方は多いのではないでしょうか。

自社にマッチした人材を採用したいと考える人事担当者や経営者の方でも「何がマッチすればいいのか」「なぜマッチする必要があるのか」を具体的に語れる方は、多くはありません。

自社とのカルチャーフィットや個人の価値観などの評価しづらい観点は、雇用条件やスキルなどの分かりやすい条件と比べて、採用活動の評価では後回しになりがちだからです。しかしカルチャーフィットや個人の価値観を軽視すると、応募者とのミスマッチを生み、新入社員の早期離職につながります。

今回の記事では、マッチする人材の要件として「条件マッチ」「カルチャーマッチ」「スキルマッチ」という3つの観点をご紹介します。

ミスマッチによる早期離職の現状とは?

中小企業庁の調査によると、中小企業の離職率は大企業よりも恒常的に高く、採用後の定着率に課題を抱えていることが分かります。採用後3年以内の早期離職率は、中途採用では約3割、新卒では4割を超えています。

中小企業における就業者の離職率
出典元『中小企業庁』中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍

労働政策研究・研修機構の調査では、就職後3年以内に離職した新卒者の離職理由として、以下のような理由が上位に挙げられています。

  • 「労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった」(男性:34.0%、女性33.2%)
  • 「人間関係がよくなかった」(男性:27.5%、女性:29.7%)
  • 「やりたい仕事とは異なる内容だった」(男性:29.9%、女性:23.4%)

「初めての正社員勤務先」を離職した理由
出典元『独立行政法人労働政策研究・研修機構』若年者の離職状況と離職後のキャリア形成

新入社員が早期離職する原因として、条件面や企業風土など、様々なミスマッチが問題として浮き彫りになっています。

自社にマッチした人材を採用できれば早期離職の防止や定着率の向上に役立ちますが、採用要件に合致しているだけでは、自社にマッチする人材とは限りません。

面接では、応募者が採用要件を満たしているかどうかを判定するだけではなく、応募者の本音やありのままの人物像を引き出すことが重要です。面接でしっかりと対話をして、応募者と自社の双方の要望をマッチさせることができて初めて、マッチする人材を採用できます。

自社にマッチした人材を見極める3つの観点とは?

採用段階でマッチさせる必要がある項目は「条件マッチ」「カルチャーマッチ」「スキルマッチ」の3つの観点に区分されます。

自社にマッチした人材を採用するためには、応募者の希望や人物像が自社の現状や要望と合うかを、3つの観点から見極めることが必要です。

自社にマッチする人材を見極めるための優先順位とは?

自社にマッチする人材を見極めるためには「条件マッチ」「カルチャーマッチ」「スキルマッチ」の3つの観点に優先順位を付けて、自社と応募者とのマッチを見極めることが重要です。

3つの観点について、ミスマッチを防ぐ上で優先度の高い順に、詳しくご説明します。

  1. 条件マッチ
  2. カルチャーマッチ
  3. スキルマッチ

1.条件マッチ

優先度が1番高い観点は、条件マッチです。

条件マッチとは、職務内容や待遇・働き方など、就労する上で応募者が譲れないと考えている就労条件を重視した観点のことです。応募者が希望する条件と、自社の要望や許容範囲がマッチするかを見極めます。

条件マッチは応募の段階で絞られていることがほとんどです。事務で募集した人をエンジニアとして採用する、月給30万円で募集した人を月給20万円で採用するなど、募集要項と異なる条件で採用することは通常あり得ません。

自社を魅力的に見せようとして応募者の希望と実態との差異を隠したまま採用すると、早期離職の可能性が高まるだけでなく、虚偽の募集を行う企業として悪評が広まる恐れもあります。

条件マッチは特に重要な観点なので、就労条件のマッチが望めない場合は無理に採用するよりも、条件のマッチする求職者の中から採用対象を選んだ方が、最終的には良い結果につながるでしょう。

2.カルチャーマッチ

優先度が2番目に高い観点は、カルチャーマッチです。

カルチャーマッチとは、企業のカルチャー(社風や理念、考え方、価値観など)に応募者が共感(マッチ)するかを重視した観点のことです。応募者の性格や価値観などの人物像と、自社の企業文化がマッチするかを見極めます。

自社の社風にマッチする人材であれば、入社後にポテンシャルを引き出しやすく活躍を期待できますが、あまりマッチしていない人材は、本人の個性を発揮しづらく活躍の機会をつかめないため、早期離職につながります。

人の性格や価値観は変化しにくく、就業する年齢に達している人であればなおさら、入社後に突然性格が変化してカルチャーマッチするようなことはないでしょう。

入社後の研修や教育でもフォローが難しいため、カルチャーマッチは選考の段階で重視しておく必要があります。

3.スキルマッチ

優先度が最も低い観点は、スキルマッチです。

スキルマッチとは、企業が求める資格やスキルを応募者が持っているかを重視した観点のことです。資格については免許証や合格書類などで確認できるため、見極めは簡単です。

スキルマッチの優先度が低い理由は、スキルは入社後の教育研修や業務経験で身につけることができるためです。

教育にかかる人手や時間のコストを考えると、入社前からスキルを持っている即戦力の新入社員を求めたくなりますが、即戦力の新入社員は他の多くの企業も求めているため、応募者が求める条件や他企業との競争率が高くなりがちです。

スキルマッチは、人材が持っている志向やキャリア観、入社後の動機付け次第で大きく変動する余地があるため、選考の段階で採用要件にピタリと合致していなくても、大きな問題にはならないでしょう。

アンマッチとミスマッチの違いとは?

3つの観点すべてにマッチする理想的な人材がいればよいですが、存在したとしてもごく少人数に限られますし、理想的な人材は他企業との獲得競争も激しいため、内定受諾してもらえない可能性が十分に考えられます。

完璧にマッチしているわけではない場合、企業と応募者のどちらか、もしくは双方がある程度妥協して、お互いのニーズがマッチするように折り合いをつける必要があります。

マッチしていない部分の折り合いをつける際には「アンマッチ」と「ミスマッチ」の違いを知っておくことが大切です。

アンマッチとは、お互いのニーズがマッチしていない状態を指します。企業と応募者の双方が、互いの要望がマッチしていないことを理解した上で「何がどれくらい不一致なのか」を明確にして、お互いに納得できる妥協点を探ることができる状態です。

ミスマッチとは、お互いのニーズがマッチしていないにも関わらず、ニーズがマッチしていないことを、一方あるいは双方が理解できていない状態を指します。早期離職や余分な人材を抱える原因となり、企業と応募者の双方にとって良くない結果につながります。

弊社サービス「mitsucari適性検査」では、AIによって会社全体や部署ごとの価値観と人材の価値観を可視化し、採用・配属におけるマッチ度を測りミスマッチを防ぐことができます。

自社にマッチした人材を見極めよう!

自社にマッチした人材とは「条件マッチ」「カルチャーマッチ」「スキルマッチ」の3つの観点から見て、自社の現状や要望に合った人材のことです。

3つの観点が完全にはマッチしていない人材との折り合いをつける際には、ミスマッチが起きないように気を付けながら、アンマッチの差を埋めるために応募者とじっくり話し合うことが大切です。

自社にマッチした人材を採用するためには、具体的に何をマッチさせるのか、本当にマッチしているかをどのように判定・判断するのかを明確にする必要があります。

自社とマッチさせる観点やマッチしているかの判断を定めるためには、人材要件定義の明確化や、採用選考フローへの反映が必要不可欠です。自社にマッチした人材を採用したい場合には、本当にマッチした人材を見極めることができているかが最も重要です。

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