面接には「聞くこと」をリスト化して臨むべし

採用面接では、自社の採用基準を満たした人物か、あるいは採用したあと自社の中核を担ってくれるようなポテンシャルを秘めた人材かどうかを見極めるため、戦略的に質問をしていく必要があります。

面接で「聞くべきこと」とは、人物特性を見極めるための質問です。レジュメをみればすぐに分かるようなことではありません。面接の準備段階で、募集するポジションの評価基準に沿って「聞くことをリスト化」しておくことが、採用合否決定の段階で失敗しないための要となります。

面接の時間は限られている

意図のない質問は貴重な面接時間を削る行為になり、振り返ってみると採用合否の判断がつかない、意味のない面接だったということにになりかねません。

また、面接では聞いてはいけないタブーもあります。求職者の人物像をより深く把握したいと思うあまり、家庭環境に関することや人生観などを聞いてしまうのは禁止されています。基本的な人権を尊重すること、職業選択の自由、社会的差別の原因となる恐れのある個人情報などが該当し、違反した場合は罰せられるだけでなく、コンプライアンスのない企業として、ブラック企業として企業ブランディングなどにも影響を与える可能性があります。

面接官は会社の「顔」であり、相手に不快な思いをさせてしまったりタブーを犯せば、会社の信頼を損なう大きなリスクを背負っていることを肝に銘じて「聞くことリスト」を作成しましょう。

面接官を初めて担当する方は「初めての面接官が失敗しないための質問とタブー(NG集)」もあわせてお読みください。

面接で聞くことリストを作るための3ステップとは

面接で聞くことをリスト化するための、3つのステップを採用活動のフェーズごとに紹介します。

1. 採用の戦略段階:求める人物像を明確にしよう

求める人物像を明確にし、評価項目を定めることが必要です。特に自社の企業風土に合う人物かどうかはとても大切です。例えば、少々荒削りでも「実行力」がある人物がマッチする、細部まで説明をしなくても「情報把握力」に長けた人物がよい、などです。

募集するポジションごとに注視すべき能力を絞り、どういった状態であれば採用基準を満たしていると判断すべきか、評価基準を言語しておきましょう。

評価項目を複数あげて、それぞれに重み付けを行い、さらに「どういう状態なら評価項目を満たしていると判断するか」という評価基準を面接官一同で共有しましょう。

評価基準作成の手順は、「面接採用力の強化に効く「評価基準具体化」のススメ」でも詳しく説明しています。

2. 書類選考段階:書類から読み取れる人物像をイメージしよう

履歴書やエントリーシート、職務経歴書などの面接資料は事前に読み込んで、人物像をイメージしておくことが大切です。その上で重点的に聞くべきことを洗い出してみてください。

応募者の心理としては当然ですが、少しでもより良い人材に見えるよう、あるいは企業や募集職種へのマッチ度が高く見えるよう、提出書類は作り込まれているはずです。面接では、書類に書かれた内容から、人物像を掘り下げなければなりません。

面接資料に記載されている内容の真偽、具体的なエピソードなどを上手に探り、評価基準を満たす人物かどうかを見極めることを意識して、人物像をイメージしてみましょう。「部署で通期の受注額ナンバーワン」などと具体的に書かれていたら、計画力や実行力がありそうですが、もしかしたら担当顧客に恵まれていたという自助努力以外の要素が大きい可能性もあります。

人物像をイメージするといっても、それは担当面接官の経験則によるもので、どうしても主観や思い込みも入りがちです。採用のミスマッチを防ぐためには書類選考と面接の間に、mitsucari適性検査などの適性検査を活用することもおすすめです。

社風に合うかどうか、自社で働いているメンバーと上手くやれそうか。予めマッチ度を図ってみることで、採用面接で聞くべきことをより的確に想定することで可能となります。

3. 面接前日まで:面接で「聞くこと」をリスト化しよう

求める人物像を明確にして、応募者の人物像がイメージできたら、「聞くことリスト」の作成です。評価したい項目に沿った質問を事前に用意してみましょう。

マーケティング職の採用を例にあげてみましょう。マーケティング職は自社の事業の状態を客観的に評価し、かつ各部署の抱える課題を解決するために施策を立案する必要があります。プランニングのために必要となる各種データが社内に点在しているという課題に直面することもよくあるでしょう。

自社でマーケティング職に求める人物像を「主体性」と「計画力」であると仮定します。書類上でも、自己PRの欄に「主体的に仕事に取り組む姿勢」などの記述がある場合、面接ではどのように真偽を探ったら良いでしょうか。

「自己PRで主体性をあげていらっしゃいますが、エピソードを交えて詳しくお話ください」

まずはこのような質問を投げかけることが一般的です。回答ではもちろん、用意してきたエピソードが話されるでしょう。

例えば「主体的にデータを分析し、売上をさらに拡大するためには○○のプロモーションが効果的であると考え、社内で提案しました」と回答があった場合。ついつい、その反響について聞きたくなってしまいますが、ぐっとこらえて「さらに掘り下げるための質問」をできるように聞くことを事前に用意しておくのです。

「データ分析の観点について、詳しくお聞かせください」
「どれくらいの予算で売上をいくら拡大できると想定されましたか」

など、応募者がいう「主体的な行動」とはどういう内容かを聞くことで、人物像をより深く掘り下げることができます。

データ分析や社内提案での苦労話に水を向けて具体的なエピソードを聞くことで、計画性についても探ることができるでしょう。

「それは大変でしたね」と投げかけたとき、「ええ、まあ・・・」とお茶を濁すような回答であれば、「主体性」「計画性」に実はさほどの自信がないことの表れかもしれません。しかし「そうなんですよ、あの時は時間がなかったけれども納期までの計画を立てて・・・」とさらに詳しいエピソードを聞けるようなら計画性がある裏付けと評価できます。

ポイントは、1つの質問に対する回答から派生して聞くことをいくつか用意しておくことです。肯定された場合と否定された場合とで、パターンを分けてシミレーションしておくとよいでしょう。

採用面接は会社をあげての「団体戦」です

人材採用プロセスの一つである採用面接ですが、面接の準備や結果を「上司」「採用ポジションの現場マネージャー」、「経営者や役員」などと共有し、どのような人材を採用したいのかを目線を統一させておくことが重要です。

求める人物像の明確化も採用面接での質問も、面接での人材評価も、採用活動を成功させるためには全て必要なプロセスです。面接官に任せっきりにするのではなく、会社全体が一致団結して採用面接に取り組むことが大切です。

まずは会社や従業員の理解を得ながら、採用面接の場で全力が尽くせるように、入念な準備を行いましょう。

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