離職率が高い事によって生じる問題とは?

離職率が高いことは、デメリットだけでなくメリットもあると「離職率が高い・低いことによるメリット・デメリットとは?」にて紹介いたしました。

en 人事のミカタの調査によると「自社の離職率が高すぎる」「自社の離職率が高い」と考えている人事担当者は41%、「適正値である」は30%、「離職率が低い」「離職率が低すぎる」は20%と、多くの人事担当者が「自社の離職率が高い」と考えている報告がされています。

自社の離職率の捉え方
出典元『en 人事のミカタ』第110回人材のリテンションについて

「自社の離職率が高い」と考えている人事担当者の気になる点として、「離職率が高いことによって自社に生じる問題」なのではないでしょうか?「離職率が高い・低いことによるメリット・デメリットとは?」で紹介したデメリットをより実務に沿った内容に主眼を起き、実際にどのような問題を引き起こしているのか、問題点を整理してみましょう。

1.離職率の高い会社はブラック企業と認識される

離職率が高いことで生じる一つ目の問題は、応募者から「ブラック企業」と認識される可能性が高まる点です。求職者は離職率の高い会社のことを「ブラック企業」と考える傾向があります。

株式会社ディスコによる調査では、実に学生の85%以上が「入社3年以内の離職率が30%を超えるとブラック企業だと思う」と考えているほどです。厚生労働省発表の「大卒新卒者の入社後3年の離職率」は3割を超えておりますので、離職率が平均程度~平均より悪い企業は「ブラック企業である」と認識される可能性があります。

ブラック企業になると思う目安
出典元『株式会社DISCO』就活生・採用担当者に聞いた「就活ブラック企業」

自社がブラック企業として認識されてしまうと、母集団形成はもちろんのこと、複数の内定を持っている求職者からの辞退も増えると想定され、より人材の採用が厳しくなることが想定されます。また頭数を揃えるために、求職者の価値観などを考慮せずに採用してしまうと、早期離職が起こり、離職率が高くなるという負の循環が起こってしまう可能性もあります。

離職率は、数字で表すことができ、比較も用意であるため、注意が必要です。

2.離職率の高さが人事担当者の責任となる

二つ目の問題としては「自社の離職率の高さが人事担当者の責任問題となる」ことが挙げられます。

自社の離職率が高くなる原因は、人事担当者だけの問題ではありません。しかし、現実的には、離職率が高い原因が人事担当者に押しつけられてしまうケースもあります。中途採用や新卒採用において「すぐに辞める人材かどうかを見極めができなかった」とレッテルが貼られてしまい、人事担当者の評価が下がってしまう可能性もあります。

実務面においても、離職率が高いことによって、人事担当者のモチベーションが下がってしまう可能性もあります。どれだけ、努力をして人材の採用に貢献したとしても、すぐに辞めてしまう事が続いてしまえば「自分のやっている事に意味はあるのだろうか?」と人事担当者が考えてしまうためです。

せっかく採用してもすぐに辞めてしまうことが頻発すると「結局、人材の採用に協力しても、すぐに辞めてしまうのでは無いか?」と社内の他部署の社員が感じてしまい、人材の採用に非協力的になってしまったりします。

人事担当者の評価やモチベーションを下げないためにも、他部署の社員が人材の採用に協力して行うためにも、離職率の高さに伴う問題は解決すべき問題と言えます。

3.離職率の高いことでコストが多く発生する

三つ目の問題としては「離職率が高いことによって人材の採用や教育コストが余計にかかってしまう」ことが挙げられます。

人材の採用の場合、すぐに辞めてしまった場合には、再度求人広告を掲載しなければならなかったり、人材紹介の場合には多額の紹介コストが発生してしまいます。新規人材を採用しても、戦力になるための社員研修などの教育コストも発生します。

教育コストは単なる研修に関する費用だけでなく、教育期間の新人社員の人件費や教育を担当するベテランの社員も業務に集中することができなくなるため、教育に携わっている間の経費が余分に掛かってしまうのです。

離職率が高いことによって、ブラック企業として求職者から認知されるだけでなく、人事担当者の評価が下がってしまう可能性があったり、採用コストや教育コストが無駄に発生してしまうなど、様々な問題が発生してしまいます。

特別な事情がない限り、離職率は改善すべきである

離職率が高いことで、ブラック企業として認識される、人事担当者の責任問題とみなされる、多大なコストが発生するなどの問題があります。単に従業員が辞めるというだけでなく、時間的・金銭的なコストだけでなく、従業員のモチベーションの低下を引き起こす、重大な問題です。

業界のトップ企業でブラック企業であっても応募が集まる、人材に対して有り余るぐらいの余裕があるなど、よほど特別な企業でない限り、離職率は改善すべきです。まずは「入社3年での離職率を3割以下に抑える、業界平均の離職率よりも下回る」数字を目標にすれば、求職者に対しても「自社の離職率は高くない」ことをアピールできるでしょう。

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